(Menjadi katalist dalam sebuah perubahan budaya kerja)

THE WIND OF CHANGE

David adalah tokoh yang saya tampilkan beberapa bulan lalu dengan idenya yang cukup kontreversial ("My job is to make myself disapear because The job of a leader is to create the next leaders").

Kalau tertarik, bisa scroll down di FB page saya tanggal 18 agustus 2016.

Anyway, hari itu saya janjian lagi dengan David setelah beberapa lama tidak bertemu.

Karena waktu itu David naik ojek, saya berfikir orangnya sederhana, jadi saya pun naik Blue Bird. Waktu saya tunggu di lobby Citos, ternyata David datang dengan pakaian casual sambil nyopir BMW sport hitamnya.

"It's Saturday. Saya suka nyopir sendiri. Saya juga suka nyetir ke luar kota kalau week end bersama anak-anak dan istri saya", katanya sambil tersenyum.

Saya termenung, ternyata David dengan mudahnya ganti ganti dari BMW sportnya, Uber Avanza, Blue Bird, metro mini bahkan ojek. Flexibility!

Hari itu saya saya ingin ngobrol tentang "Corporate Culture". Beberapa pembaca saya pesan agar saya sharing tentang hal ini. Dan saya pikir saya akan mewawancarai David karena dia pernah berpengalaman ....

1) Menangani dua perusahaan yang merger, dan kemudian dia harus memimpin perubahan agar seluruh karyawan mengadopsi budaya kerja yang baru (bukan budaya salah satu perusahaan sebelumnya)

2) Bekerja sebagai di sebuah perusahaan yang perform sangat bagus secara finance, tetapi korupsinya dan fraudnya banyak banget (ada masalah besar dengan integrity, bahkan keluar banyak berita di koran), dan harus memimpin perubahan budaya itu

3) Bekerja di sebuah perusahaan lokal dan me-lead transformasi menjadi perusahaan global, padahal banyak karyawannya masih bermental lokal semua ...

Nah pengalaman pengalaman itu pasti menarik untuk dijadikan pelajaran.

Di Citos, David memesan Capuccino sambil memulai diskusinya.

Saya pun bertanya,"David, sebenarnya apa sih kunci dari sebuah culture change itu?"

David menjawab,"Pada dasarnya sebuah perubahan budaya atau culture change itu dilakukan karena budaya kerja yang lama tidak bisa dipertahankan lagi. Karena tidak sesuai dengan perubahan strategi bisnis yang akan dijalankan"

Dunia berubah, industry berubah, perilaku consumen berubah. Berarti strategi bisnis juga harus berubah.

Contoh di Bank, customer sudah pindah dari traditional banking di branch menjadi digital banking.

Di pemerintahan kita dituntut untuk lebih perform, lebih cepat, lebih transparan dan lebih fokus pada integrity.

Semuanya berubah. Berarti objective sudah berubah. Dan objective baru tidak mungkin dicapai dengan cara cara lama, perilaku lama dan budaya kerja yang lama. Berarti kita harus melakukan segala sesuatu dengan budaya kerja baru.

The new corporte culture (or organization culture) should focus and represents the new dream of an organization.

Meskipun .... harus tetap realistic dan bisa diimplementasikan sekarang.

Saya meneruskan "Kalau peran leader itu apa (dalam sebuah perubahan budaya)?"

David menjawab,"Leader adalah the starting point. Mereka yang harus menjadi contoh hidup bagaimana budaya kerja yang baru. Tanpa leadernya menjalankannya, jangan pernah bermimpi budaya kerja bisa terimplementasikan dengan baik.

People are smart. They will see what you do. Tidak cukup bahwa leader itu pidato, atau kirim email atau presentasi. Tapi leader harus menjadi contoh dan role model. Setelah itu baru kita berharap bahwa yang lain mengikuti"

David berhenti sejenak dan meminum capuccinonya.

Saya bertanya,"Banyak yang menganggap bahwa culture change itu hanyalah mimpi di awan. Benarkah itu?"

David:"Benar, kalau tidak realistic. Untuk menghindari itu adalah dengan menunjukkan bagaimana (meskipun ambisius) tetapi culture change itu masih tetap bisa realistis dan diimplementasikan secara bertahap. Di situ seninya! Susah ? Iya? Impossible? Enggak! Leader yang baik pasti mampu mengajak anak buahnya bermimpi tinggi kemudian menterjemahkan menjadi real action yang bisa dilaksanakan hari ini."

"David, berdasarkan pengalaman anda, banyak perubahan yang gagal, dan ada yang behasil. Biasanya apa yang menjadi kunci keberhasilan sebuah perubahan?”

“Kunci utamanya adalah implementasi. What get measured get done. Jadi pertama, seorang leader harus menggambarkan dengan jelas, how does the success looks like? Bagaimana orang tahu bahwa mereka akan berhasil? Make it as clear as possible. Sebuah perusahaan telekomunikasi terkenal, pernah punya slogan “1-2-3”, menjadi No.1 dalam quality, No. 2 dalam jumlah pelanggan, dalam waktu 3 tahun. Ini adalah sebuah gambaran yang sangat jelas! Semua orang mengerti! Ini sebuah contoh bagus yang bias diikuti semua orang.

Kemudian bikin parameter untuk mengukur tercapainya objective di setiap sisi, dan juga di setiap periode (misalnya setiap 3 bulan). Dengan jelasnya kesuksesan dan parameter, semua orang akan bekerja keras untuk mencapai objective tersebut.”

Iphone David berbunyi, suara seorang wanita terdengar merdu . Saya memberanikan bertanya,”Your wife?”. David hanya tersenyum dan mengerling penuh arti (I don’t understand what that means ).

Tetapi saya tetap berani menanyakan pertanyaan terakhir,”Ok David, last question, apa yang sering kali membuat sebuah perubahan gagal?”

Kali ini David sudah terlambat ke his next appointment (mestinya dengan wanita bersuara merdu tadi), jadi dia menjawab sambil jalan kaki ke Valet Parking di Citos.

“Yang seringkali membuat perubahan gagal adalah absennya mekanisme untuk reward and punishment. Manusia tetap manusia. Akhirnya mereka akan bertanya What is it for me? Apa yang akan saya dapatkan? Mereka yang mendukung dan membantu tercapainya perubahan harus mendapatkan reward yang generous. Mereka yang menghambat perubahan harus mendapatkan punishment yang serious. That’s the only way to make it works. Leader harus tegas dan mempunyai kewenangan (dan kekuasaan) penuh untuk memberikan reward dan punishment tersebut.”

Petugas Valet datang membawa mobil hitam David, David masuk ke mobilnya dan dengan lincahnya mengendarai dan meninggalkan Citos.

Anyway, terima kasih banyak David, atas insightnya yang saya rasa sangat valuable.

Jadi kalau kita ringkas, apa sajakah yang harus kita consider pada saat melakukan culture change?

1. CHANGE should have a BIG DREAM, but you have to make it realistic and implementable

2. CHANGE happen when everybody changed their behavior, but the LEADERS have to be the LIVING EXAMPLE

3. CHANGE should focus on the FUTURE, but we have to start implementing it NOW

4. CHANGE should have an easy-to-measure PARAMETERS, how does success look like?

5. CHANGE should have a good mechanism of REWARD and PUNISHMENT

And remember the most important thing, change can only happen if the top leader is a living example of the change.

Karena, sebelum mengubah bisnisnya seorang leader harus mengubah timnya, tapi terutama dia harus terlebih dahulu, mengubah dirinya sendiri.

Sumber : Pambudi Sunarsihanto